با وجود این که بسیاری از کارکنان جوان بر این باورند که مهارتهای لازم برای محیط کار را از پیش در اختیار دارند، بسیاری از مدیران و روسای ارشد نظر دیگری دارند.
بومرهایی که ادعا میکنند جوانهای امروز دیگر نمیخواهند کار کنند، بر اساس مطالعات اخیر نهادهایی مثل موسسه «چارترد منجمنت اینستیتیوت» شاید تا حدی حق داشته باشند؛ این تحقیقات نشان میدهد نسل زد در عمل هنوز برای ورود به محیطکار آماده نشده است.
آگهی
آگهی
چندین مدیر صنعت از شرکتهای بزرگی مانند بوکینگ هولدینگز و هول فودز هم پیشتر روی همین ناآمادگی تاکید کردهاند.
گلن فوگل، مدیرعامل بوکینگ هولدینگز، در سال ۲۰۲۴ گفت: «کارکنان جوانتر ممکن است به آموزش و راهنمایی بیشتری درباره این که محیطهای کار امروز چگونه ساختار یافتهاند و چه انتظاری از آنها میرود نیاز داشته باشند.»
به همین ترتیب، یک گزارش (منبع به زبان انگلیسی)موسسه چارترد منجمنت اینستیتیوت (CMI) که در ژوییه امسال منتشر شد نشان داد تنها ۶ درصد مدیران معتقدند نیروهای جوان تازهاستخدام برای محیطکار آمادهاند. این در حالی است که ۴۵ درصد از اعضای نسل زد بر این باورند که مهارتهای لازم را از پیش در اختیار دارند.
آن فرانک، مدیرعامل CMI، در این گزارش گفت: «تعداد زیادی از جوانان با جاهطلبی، استعداد و ظرفیت بالا از آموزش خارج میشوند اما تازه متوجه میشوند برای واقعیتهای محیطکار آماده نشدهاند و مدیرانی هم که مسئول حمایت از آنها هستند ابزار لازم را در اختیار ندارند.»
او افزود: «اگر میخواهیم با بیکاری جوانان مقابله کنیم، بهرهوری را بالا ببریم و نسل بعدی رهبران را بسازیم، باید دست از این برداریم که آمادگی برای کار را مشکل دیگران بدانیم. دولت، نظام آموزشی و کارفرمایان همگی در این زمینه نقش دارند.»
مطالعهای که مدرسه کسبوکار بینالمللی هالت در سال ۲۰۲۴ انجام داد و در آن از ۸۰۰ مدیر منابع انسانی نظرسنجی شد، نشان داد که ۳۷ درصد آنها ترجیح میدهند به جای استخدام یک فارغالتحصیل تازه، ربات یا هوش مصنوعی را جایگزین کنند و ۴۵ درصد هم ترجیح میدهند یک فریلنسر استخدام کنند.
حدود ۳۰ درصد از این مدیران ترجیح میدهند یک جایگاه شغلی را اصلا خالی بگذارند تا این که یک فارغالتحصیل تازه را استخدام کنند.
کدام مهارتهای شغلی در نسل زد کم است؟
به گفته پژوهش هالت، بزرگترین مهارت فقدانشده در میان اغلب کارکنان جوان «تابآوری» است؛ ۹۱ درصد مدیران گفتهاند این خلاء حالا روی عملکرد آنها هم تاثیر گذاشته است.
حدود ۹۸ درصد مدیران منابع انسانی همچنین گفتهاند مهارت ارتباطی، کلیدیترین قابلیتی است که کارکنان جوان باید با خود به محیطکار بیاورند و ۹۳ درصد هم بر کنجکاوی و آمادگی برای یادگیری تاکید کردهاند.
برای ۹۲ درصد مدیران منابع انسانی، مهمترین مهارت ازدسترفته «همکاری» است و ۹۰ درصد نیز به «خلاقیت» اشاره کردهاند. حدود ۸۷ درصد این مدیران بر این باورند که مهارت «تفکر انتقادی» در میان اعضای نسل زد وجود ندارد.
به گفته مطالعه CMI، تنها یکدهم مدیران، یعنی ۱۲ درصد، گفتهاند جوانان شاغل در شرکتهایشان مطابق انتظار در حال پیشرفت هستند.
در مواردی که آنها به اندازه انتظار رشد نمیکنند یا دوره آزمایشی را نمیگذرانند، علاوه بر نبود تابآوری، نبود انگیزه، رفتار و آداب نامناسب در محیطکار و بیانضباطی در زمانبندی، مهمترین عوامل عنوان شدهاند.
حدود ۹۷ درصد مدیران منابع انسانی در مطالعه هالت همچنین گفتهاند برای استخدامهای جدید ضروری است که درک پایهای محکمی از موضوعات فناورانهای مانند هوش مصنوعی، فناوری اطلاعات و تحلیل دادهها داشته باشند اما تنها ۲۰ درصد از فارغالتحصیلان تازه احساس میکنند چنین دانشی دارند.
چرا نسل زد دیگر دل و دماغ کار کردن ندارد
هرچند این نگرانیها درباره محیطکار میتواند موجه باشد، اما نسل زد با چشمانداز کاری کاملا متفاوتی نسبت به نسلهای قبلی روبرو است. برخی از آنها در خانوادههایی بزرگ شدهاند که والدینشان دههها یک شغل ثابت داشتهاند و پدربزرگها و مادربزرگهایشان با همان یک درآمد خانه خریدهاند، خانواده تشکیل دادهاند و بازنشسته شدهاند.
در مقابل، نیروی کاری که نسل زد وارد آن شد، بعد از همهگیری کرونا دگرگون شده؛ در حالی که بسیاری از کارفرمایان هنوز بین دو سر طیف «بازگشت کامل به دفتر» و «کار صد درصد دورکار و زندگی نومادی دیجیتال» سرگردانند.
امروز بسیاری از هزارهایها و اعضای نسل زد واقعا احساس میکنند باید تا آخر عمر کار کنند و هرگز از پس هزینههای بازنشستگی برنخواهند آمد.
بر اساس پژوهش (منبع به زبان انگلیسی)تازه صندوق «پیپلز پنشن»، ۱۲ درصد، معادل ۲.۲ میلیون جوان در بریتانیا، پسانداز برای بازنشستگی را به طور کامل متوقف کردهاند چون معتقدند مجبورند تا همیشه کار کنند.
بسیاری از آنها همچنین احساس میکنند شاید هرگز نتوانند خانهای بخرند یا از پس هزینه رویدادهای مهم زندگی مانند مراسم ازدواج برآیند.
اگر این وضعیت را با موجهای فزاینده تعدیل نیرو در بخش فناوری، تنشهای ژئوپلیتیک، جنگها و رویدادهای شدید آبوهوایی کنار هم بگذاریم، جای تعجب نیست که تعداد بیشتری از اعضای نسل زد دیگر چندان انگیزهای برای کار کردن نداشته باشند.
شماری از جوانان همچنین شاهد بودهاند که والدینشان با وجود سالها «بلهگویی» در محیطهای سمی، فرسودگی شغلی گرفتهاند یا درجا زدهاند؛ تجربهای که به تغییر اساسی در اخلاق کاری، سطح توقعات و مرزهای شخصی خود آنها منجر شده است.
این تغییر میتواند از امتناع از انجام اضافهکار بدون حقوق به بهانه «کسب تجربه» گرفته تا ترک محل کار در ساعت مقرر به جای ماندن در دفتر برای ساعتهای طولانی اضافهکاری باشد.
آیا دانشگاهها در این شکاف مهارتی مقصرند؟
در حالی که شرکتها روزبهروز با احتیاط بیشتری سراغ استخدام کارکنان جوان میروند، بخش قابل توجهی از تقصیر میتواند متوجه دانشگاهها و دورههای کارشناسی فعلی باشد.
حدود ۹۰ درصد مدیران منابع انسانی در مطالعه هالت بر این باورند که دانشگاهها باید برای دانشجویان مربیان یا مشاوران اختصاصی برای مسیر شغلی و توسعه فردی فراهم کنند تا آنها را برای محیطکار آماده کنند، اما تنها ۳۶ درصد دانشجویان گفتهاند چنین خدماتی دریافت کردهاند.
به همین ترتیب، ۹۱ درصد مدیران معتقدند آشنایی با دیدگاههای جهانی از طریق بدنه متنوع دانشجویان و استادان مهم است، اما تنها ۳۹ درصد دانشجویان گفتهاند چنین تجربهای داشتهاند.
بیش از ۹۰ درصد این مدیران همچنین بر اهمیت اجرای الگوی «یادگیری مبتنی بر چالش» در دانشگاهها تاکید کردهاند تا دانشجویان بتوانند بهتر مسایل واقعی دنیای کسبوکار را حل کنند؛ همراه با تمرکز بر کار تیمی و توسعه دانش پایهای کسبوکار که کارفرمایان امروز به آن نیاز دارند.
با این حال، کمتر از نیمی از کارکنان جوان احساس میکنند این مهارتها را در دوران دانشگاه یاد گرفتهاند.
مارتین بوهم، معاون اجرایی و رئیس جهانی برنامههای کارشناسی در هالت، در این گزارش گفت: «برنامههای سنتی دوره کارشناسی همگام با تغییرات محیطکار جهانی پیش نرفتهاند و شکاف میان آنچه تدریس میشود و آنچه کارفرمایان میخواهند بیش از پیش آشکار شده است.»
او افزود: «مدارس باید به شیوههای تازهای دانشجویان را آماده کنند؛ با تمرکز بر ساختن مهارتها و ذهنیتهایی که برای یادگیری مداوم در جهانی به سرعت در حال تغییر لازم است.»
جیسون دسنتر، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت توشیبا، نیز همانطور که بیزنس اینسایدر گزارش داده تاکید کرده است که دانشگاهها و شرکتها باید پیش از هر چیز به جوانان بیاموزند «کار» چیست.
این آموزش شامل توضیح انتظارات از آنها در دفتر کار، نحوه اجتماعی شدن و چگونگی استفاده از فناوریهایی مانند هوش مصنوعی برای بهبود فرایندهای موجود میشود.