یک نفر از هر پنج کارمند اتحادیه اروپا میگویند برای امور کاری خارج از ساعات معمول چند بار در ماه با آنها تماس گرفته میشود و این وضعیت به فرهنگ همیشهدردسترسبودن و فشار روانی قابل توجه دامن میزند.
تا به حال شده نیمهشب مشغول پاسخ دادن به ایمیلهای کاری خود باشید؟ متاسفانه این وضعیتی است که برای خیلیها کاملا آشناست.
آگهی
آگهی
گسترش دورکاری، همراه با تداوم بیثباتی و اخراجها در بازار کار جهانی، بیش از پیش مرزهای ساعتهای متعارف کار را مبهم کرده است.
در نتیجه، میلیونها اروپایی میبینند که کارشان بهتدریج به حریم زمان شخصی آنها سرایت میکند.
بر اساس یک مطالعه مهم یوروفاند که در ژوئن منتشر شد، حدود یکپنجم کارکنان اتحادیه اروپا میگویند هر ماه بارها خارج از ساعتهای معمول کار به دلایل کاری با آنها تماس گرفته میشود؛ وضعیتی که فشار روانی قابلتوجهی ایجاد میکند و فرهنگ «همیشه در دسترس بودن» را تقویت میکند.
این پدیده در بریتانیا هم دیده میشود؛ گزارش تازه شرکت رزومهنویسی MyPerfectCV با عنوان Always-On Workforce Report 2026 (منبع به زبان انگلیسی) نشان میدهد بیش از نیمی از کارکنان بریتانیایی هر روز بیش از ساعتهای معمول خود کار میکنند.
تماسهای خارج از ساعت کار؛ محرک اصلی استرس
حدود ۵۹ درصد از کارگران اروپایی که یوروفاند از آنها نظرسنجی کرده گفتند در محل کار همیشه یا تقریبا همیشه دچار استرس هستند. این مطالعه نشان داد میزان تماس با کارکنان در خارج از ساعتهای معمول کار بهطور مستقیم با سطح بالاتر استرس ارتباط دارد.
در مقابل، تنها ۱۷ درصد از کسانی که هرگز خارج از ساعت کار با آنها تماس گرفته نمیشود گفتند احساس استرس دارند.
بههمین ترتیب، بنا بر تحلیل (منبع به زبان انگلیسی) اخیر کنگره اتحادیههای صنفی بریتانیا (TUC) از پیمایش نیروی کار این کشور، حدود سهونیم میلیون کارگر بریتانیایی، معادل یک نفر از هر هشت نفر، سال گذشته بهطور منظم اضافهکاریِ بدون دستمزد انجام دادهاند و حدود ۲۸٫۵ میلیارد پوند (۳۳٫۳ میلیارد یورو) کارِ بدون مزد ارائه کردهاند.
در نتیجه، گسترش فرهنگ همیشهدردسترس بودن تاثیر چشمگیری بر سلامت روان و توازن کار و زندگی گذاشته است.
بهگفته یوروفاند، حجم بالای کار مهمترین عامل تماسهای خارج از ساعت کار در اروپا بود.
بهویژه کارکنان دورکار در حفظ مرز بین کار و زندگی مشکل داشتند و بیشتر در معرض اضافهکاری، برنامههای نامنظم و سرایت کار به زمان آزاد خود بودند؛ آن هم در کنار این انتظار نانوشته که همیشه باید در دسترس باشند.
پیمایش یوروفاند میگوید: «در میان کارکنانی که زمان شروع و پایان کار آنها منعطف است، ۶۴ درصد گزارش دادهاند که دستکم گاهی خارج از ساعت کار با آنها تماس گرفته میشود، در مقایسه با ۴۹ درصد از کسانی که برنامه کاری ثابت دارند. الگوی مشابهی از نظر محل کار دیده میشود: ۶۳ درصد از دورکارها از چنین تماسی خبر دادهاند، در مقابل ۴۸ درصد از کارکنانی که فقط در محل کارِ کارفرمای خود حضور دارند.»
بر اساس گزارش Always-On Workforce، ۹۲ درصد از کارکنان بریتانیایی میگویند در دوره مرخصی خود برای کنار گذاشتن ذهنیِ کار دچار مشکل میشوند؛ رقمی که بسیار بالاتر از میانگین اروپایی یعنی ۷۸ درصد است. همچنین ۸۸ درصد گفتهاند هنگام درخواست مرخصی احساس اضطراب یا عذاب وجدان دارند.
ترکیبی از عوامل عملیاتی، شخصی و فرهنگی مانع میشود کارکنان کاملا از کار جدا شوند؛ از جمله ترس از عقب ماندن، انتظارات مدیران، حضور برنامههای کاری روی تلفنهای همراه و نگرانی از این که قابلجایگزین شدن بهنظر برسند.
کشورهای اروپایی برای مقابله با این وضعیت چه میکنند؟
کشورهای اروپایی برای مقابله با این وضعیت چه میکنند؟
برای حفاظت بهتر از توازن کار و زندگیِ کارکنان، چندین کشور اروپایی از جمله فرانسه، ایتالیا، بلژیک، اسپانیا، پرتغال، ایرلند، یونان و لوکزامبورگ تدابیر قانونی، مقررات کار یا منشورهای محل کار وضع کردهاند که هدف آنها محدود کردن تماسهای خارج از ساعت کار و پاسداری از حق استراحتِ کارکنان است.
این اقدامات از قوانین مصوب درباره «حق قطع ارتباط» و اصلاح قانون کار گرفته تا قراردادهای جمعی و آییننامههای غیرالزامآور را دربر میگیرد. در مقابل، بریتانیا در حال حاضر قانون مستقل و الزامآوری برای حق قطع ارتباط ندارد.
با وجود این پیشرفتها، اجرای عملی و اعمال این قواعد همچنان دشوار است. رویکردهای ملی بهطور قابلتوجهی با هم تفاوت دارند و چشماندازی پراکنده از مقررات در سراسر اروپا ایجاد کردهاند. کارفرمایان همچنین باید با فرهنگهای کاریِ ریشهدارِ «همیشه در دسترس بودن» کنار بیایند، در حالی که کارِ ترکیبی، همکاری بینالمللی و تیمهای فرامرزی تعیین مرز روشن بین زمان کار و زمان شخصی را سختتر میکند.
این مشکل بهویژه درباره مدیران ارشد و کارکنانی با ترتیبات کاریِ منعطف صدق میکند؛ کسانی که نقشهایشان اغلب همراه با برنامههای نامنظم، استقلال بیشتر و همکاری در مناطقِ زمانیِ متفاوت است. در نتیجه، مشخص نیست دقیقا چه زمانی باید در دسترس باشند و چه زمانی نوبت زندگیِ شخصی آنهاست.
در برخی کشورها، بعضی الزامات فقط شامل کارفرمایانی میشود که از اندازه مشخصی بزرگتر هستند؛ در نتیجه کارکنان کسبوکارهای کوچکتر ممکن است از همان سطحِ حمایت برخوردار نشوند.
ترس از تلافی یا این که کمتر متعهد بهنظر برسند نیز میتواند باعث شود کارکنان داوطلبانه به پیامهای کاریِ خارج از ساعتهای معمول پاسخ بدهند؛ امری که تغییرِ پایدارِ فرهنگ سازمانی را دشوارتر میکند.