از سال ۲۰۲۲ تعداد درخواستها برای هر شغل تقریبا دو برابر شده اما مدیران بنگاهها میگویند هنوز نیروی متخصص مورد نیازشان را پیدا نمیکنند؛ این معماست.
بیشتر رهبرانی که با آنها صحبت میکنم فکر میکنند مشکل کمبود استعداد دارند اما این فقط تا حدی درست است.
آگهی
آگهی
هوشمصنوعی در حال تغییر مهارتهایی است که مردم در محل کار به آنها نیاز دارند و مانع ورود متقاضیان را پایین میآورد، در حالی که بسیاری از شرکتها هنوز طوری استخدام و مدیریت میکنند که انگار چیز زیادی تغییر نکرده است.
نتیجه یک ناهماهنگی عجیب است: دوسوم استخدامکنندگان میگویند پیدا کردن استعدادهای واجد شرایط نسبت به یک سال پیش سختتر شده، در حالی که همچنان افراد دارای مهارتهای مناسب نادیده گرفته میشوند. حل این وضعیت یعنی تغییر در شیوه استخدام شرکتها، نحوه رهبری مدیران و نحوه سازماندهی کار.
از استخدام شروع کنیم.
دههها کارفرمایان بر اساس اینکه کجا درس خواندهاید، قبلا کجا کار کردهاید و چه کسانی را میشناسید استخدام میکردند. حتی امروز هم احتمال استخدام شدن افراد در جایی که از قبل در آنجا آشنا دارند بیش از هفت برابر بیشتر است.
برای مدت طولانی این شیوه استخدام تا حد زیادی منطقی به نظر میرسید اما همیشه بهایی داشت: باعث میشود افرادی را که توانایی لازم را دارند اما رزومه «درست» ندارند نادیده بگیرید و استخدامکنندگان را وادار میکند برای همان گروه کوچک متقاضیان با هم رقابت کنند.
اگر درست استفاده شود، هوشمصنوعی باید دامنه قضاوت انسانی را گستردهتر کند نه اینکه آن را جایگزین کند. این فناوری میتواند به کارفرمایان کمک کند از میان انبوه اطلاعات عبور کنند و فراتر از رزومههای سنتی به سراغ افرادی بروند که مهارتهایشان از روی عنوان شغلی، مدرک تحصیلی یا نام کارفرمای قبلی بهراحتی قابل تشخیص نیست.
این یعنی مشخصتر کردن مهارتهایی که هر نقش واقعا به آنها نیاز دارد و حذف شرطهای غیرضروری مربوط به مدرک و سابقه کار تا افرادی که مسیرهای غیرمتعارفتری را طی کردهاند شانس منصفانهتری برای دیده شدن پیدا کنند.
استخدام افراد مناسب فقط نیمی از ماجراست. اگر سازمانی که وارد آن میشوند تغییر نکرده باشد نتیجه هم تغییر نخواهد کرد.
چسباندن هوشمصنوعی به ساختارهایی که تغییر نکردهاند
بسیاری از شرکتها در کنار شیوههای قدیمی کار، هوشمصنوعی را اضافه کردهاند. آنها همان عناوین شغلی، همان سلسلهمراتب و همان روندهای تصمیمگیری را حفظ میکنند و بعد انتظار دارند فناوری به جای آنها کسبوکار را متحول کند.
کار به این شکل پیش نمیرود. بیشتر شرکتها ابزارهای هوشمصنوعی خریدهاند و آنها را به همان شیوههای فعلی کارشان وصل کردهاند. نتیجه فقط نسخه کمی سریعتر از یک روش قدیمی کار کردن است نه شیوهای بهتر برای اداره یک سازمان.
شش نفر از هر ده رهبر میگویند تغییرات سریعتر از آنچه سازمانشان قادر به تصمیمگیری است رخ میدهد و بیشتر آنها بهجای اینکه بپرسند آیا کارهایی که انجام میدهند هنوز معنا دارد، صرفا همان کارها را با سرعت بیشتر تکرار میکنند. رهبران باید دست از این بردارند که به هوشمصنوعی فقط به چشم ابزاری برای چسباندن به مشاغل موجود نگاه کنند.
آنها باید خودِ کار را دوباره بررسی کنند: کدام وظایف را میتوان سریعتر انجام داد، کدام تصمیمها همچنان به حضور انسان نیاز دارد و کدام نقشها در نتیجه باید از نو طراحی شوند. اما همه اینها فقط زمانی جواب میدهد که مدیران برای این تغییر آماده باشند.
از مدیران خواسته میشود تغییری را هدایت کنند که کسی برایشان توضیح نداده است
هرچه هوشمصنوعی بخش بیشتری از کارهای تکراری را بر عهده میگیرد، مدیران باید زمان کمتری صرف کنترل کارها و زمان بیشتری صرف کمک به افراد برای سازگار شدن، یادگیری و گرفتن تصمیمهای بهتر کنند. آنها باید قدرت قضاوت، خلاقیت و همدلی در تیمهایشان را پرورش دهند؛ دقیقا حوزههایی که هوشمصنوعی از انجامشان ناتوان است.
با این حال نیمی از رهبران اعتراف میکنند هنوز نمیدانند هوشمصنوعی چگونه نقشهای داخل سازمانشان را دگرگون خواهد کرد و هشت نفر از هر ده نفر میگویند نقش خودشان نیز در لحظه در حال بازتعریف شدن است. این میزان بلاتکلیفی قابل درک است اما نمیتواند بهانهای برای بیحرکت ماندن باشد.
برخی کارفرمایان شروع کردهاند به اینکه مدیران را به شکل متفاوتی آموزش دهند، برای کارکنان زمان عملی برای یادگیری ابزارهای هوشمصنوعی اختصاص دهند و راههای امنتری برای تمرین مهارتهای تازه در اختیار تیمها بگذارند.
برای نمونه، یونیسف بریتانیا از برنامههای مربیگری مبتنی بر هوشمصنوعی استفاده میکند تا به مدیران کمک کند گفتگوهای دشوار را تمرین کنند؛ هوشمصنوعی در این فرایند سناریوهای واقعی و بازخورد صادقانه فراهم میکند.
نمیتوان از کارکنان انتظار داشت خود را با بازارکار در حال تغییر وفق دهند وقتی کسانی که آنها را هدایت میکنند برای این وضعیت آموزش ندیدهاند. هر سه این تغییرها به هم پیوستهاند. نمیتوانید در ساختاری که هنوز عنوانهای شغلی را پاداش میدهد، فقط بر اساس مهارتها استخدام کنید.
نمیتوانید به مردم بگویید مهارت مهم است و بعد فقط کسانی را ارتقا دهید که مسیرهای شغلی آشناتر و مرسومتری داشتهاند. نمیتوانید از کارکنان بخواهید هوشمصنوعی را بپذیرند و در عین حال مدیران را درباره اینکه نقشها چگونه در حال تغییر است در ابهام بگذارید. و در نهایت نمیتوانید مشکل کمبود مهارت را حل کنید وقتی روند استخدام شما افراد را پیش از آنکه تواناییهایشان بهدرستی دیده شود کنار میگذارد.
کارفرمایان باید دست از استخدام بر اساس بازاری بردارند که فقط آن را به یاد میآورند و بهجای آن به دنبال مهارتهایی بگردند که مردم واقعا دارند.